Fallbeispiele Analyse von Fehlverhalten und Verhaltensprognose

Mitarbeiter P. M. hat schon länger Differenzen mit seinem Vorgesetzten D. A., bereits mehrfach kam es zu Diskussionen. Als P. M. angewiesen wurde, an einer erstellten Arbeit Korrekturen vorzunehmen, beschwerte sich er sich vor anderen Mitarbeitern und wurde verbal ausfällig. D. A. wandte sich an die Personalverantwortliche. Es stellte sich die Frage, ob persönliche Gespräche oder andere Massnahmen erfolgsversprechend wären oder ob P. M. sein Verhalten nicht ändern würde und das Unternehmen sich besser von ihm trennen sollte. Die Personalverantwortliche meldete P. M. zu einer Abklärung an mit den folgenden Fragestellungen:

1. Welche personengebundenen und situativen Ursachen führten zu P. M.s Fehlverhalten?
2. Besteht bei P. M. eine charakterliche Problematik, die dazu führt, dass auch in Zukunft von einem erhöhten Risiko für erneutes Fehlverhalten ausgegangen werden muss?

a. Falls ja: Bestehen Möglichkeiten, um erneutes Fehlverhalten zu verhindern?
b. Falls nein: Müssen Veränderungen an den situativen Rahmenbedingungen vorgenommen werden?

Im Rahmen der Begutachtung ergab sich, dass P. M. mit den inhaltlichen Anforderungen der Stelle überfordert war und aufgrund seiner geringen Frustrationstoleranz und seiner Neigung zur Externalisierung auf Konfrontationen mit seiner unzureichenden Leistung aggressiv und verärgert reagierte. Die Wahrscheinlichkeit für erneutes Fehlverhalten wurde als sehr hoch eingeschätzt und eine Versetzung auf eine Position mit geringeren Anforderungen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses empfohlen. P. M. stimmte einer internen Versetzung in eine andere Abteilung zu und konnte dem Unternehmen erhalten bleiben.

Mitarbeiterin A. K. stand im Verdacht, in ihrem privaten Umfeld vertrauliche Informationen, auf die sie in ihrer Arbeitstätigkeit Zugriff hatte, verbreitet zu haben. Die A. K. wies jegliche Vorwürfe von sich, die Situation blieb unklar, wobei sie die Hinweise auf ihr Fehlverhalten auch nicht abschliessend entkräften konnte. Der Arbeitgeber von A. K. beauftragte uns mit einer Abklärung zur Beantwortung der folgenden Fragestellungen:

1. Sind A. K.s Schilderungen betreffend die Umstände des ihr zur Last gelegten Fehlverhaltens glaubhaft und schlüssig?
2. Besteht bei A. K. eine erhöhte Neigung, vertrauliche Informationen weiterzugeben?

a. Falls ja: Bestehen Möglichkeiten, um erneutes Fehlverhalten zu verhindern?

Im Rahmen der Begutachtung wurde festgestellt, dass A. K.s Angaben zu den Vorkommnissen in Zusammenhang mit der mutmasslichen Weitergabe von Informationen schlüssig waren. Auf der Persönlichkeits- und Einstellungsebene konnte keine Problematik festgestellt werden, die zu einer erhöhten Neigung zur Weitergabe von vertraulichen Informationen geführt hätte. Die Weiterbeschäftigung von A. K. wurde empfohlen.

Mitarbeiterin M. L. arbeitet in der Nachtschicht, ihre Tätigkeit besteht aus der Überwachung von Kontrollsystemen. Die Mitarbeiterin bestreitet die Schicht alleine und selbstverantwortlich. Die Arbeit ist phasenweise eintönig, mangelnde Sorgfalt kann dem Unternehmen aber grossen Schaden zufügen. Während einer Schicht versäumte es M. L., auf eine Fehlermeldung vorschriftsgemäss zu reagieren, nur knapp konnte Schlimmeres verhindert werden. Die Mitarbeiterin entschuldigte sich zwar, schien sich der Schwere ihres Fehlverhaltens jedoch nicht wirklich bewusst zu sein. Der Vorgesetzte von M. L. beantrage in Absprache mit der Personalabteilung eine Abklärung zur Beantwortung der folgenden Fragestellungen:

1. Ist M. L. willens und in der Lage, die ihr zugeteilten Aufgaben während der Nachtschicht vorschriftsgemäss auszuführen?

a. Falls nein: Bestehen Möglichkeiten, um erneutes Fehlverhalten zu verhindern?

Im Rahmen der Begutachtung wurde festgestellt, dass Frau M. L. eine geringe Normenorientierung und ein erhöhtes Spannungsbedürfnis aufweist. Dies führ dazu, dass sie bei eintönigen Arbeiten, die sehr präzis ausgeführt werden müssen, schnell abgelenkt ist und nicht die nötige Sorgfalt walten lässt. Zudem neigt sie dazu, selbst zu entscheiden, welche Vorgaben wichtig sind und welche nicht so strikte befolgt werden müssen. In Situationen, in denen keine Überwachung besteht, werden Vorschriften daher nicht immer eingehalten. Das Risiko für erneute Vorfälle wurde als hoch eingestuft, ein Wechsel in die Tagschicht wurde empfohlen, in der mehr Beaufsichtigung bestand und abwechslungsreichere Tätigkeiten anstanden. Der Arbeitgeber trennte sich schliesslich von der Mitarbeiterin, nachdem diese eine interne Versetzung abgelehnt hatte.

Im Rahmen einer Reorganisation werden Mitarbeiter verschiedener Abteilungen neuen Funktionen zugeteilt und erhalten neue Aufgaben. Eine Gruppe von Mitarbeitern verhält sich unkooperativ, akzeptiert den neuen Vorgesetzten nicht und verweigert sich den anstehenden Veränderungen. Die Stimmung in einzelnen Teams wird dadurch stark beeinträchtigt. Nachdem Gespräche keine Besserung bewirkt haben, entscheidet sich der Arbeitgeber bei vier Mirarbeitern zu weiteren Abklärungen mit der Fragestellung:

1. Welche Mitarbeiter können unter welchen Bedingungen zur Kooperation bewogen werden und von welchen sollte sich das Unternehmen trennen?

Die Abklärung ergaben, dass sich die Mitarbeiter durch eine erhöhte Anspruchshaltung dem Arbeitgeber gegenüber auszeichneten und nicht bereit waren, die eigenen Interessen im Sinne der Weiterentwicklung der Organisation zurückzustecken. Die Beeindigung der Arbeitsverhältnisse wurde empfohlen. Der Arbeitgeber trennte sich von drei der vier Mitarbeiter, einer wurde an einen anderen Standort versetzt.